Um número significativo de empresas procura ‘construir o sucesso a partir de dentro’ e os Planos de Carreira são tidos como um pilar para esse sucesso
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Planos de Carreira promovem retorno positivo às empresas
12 de janeiro de 2016


Uma vez que a procura do mercado pelos melhores talentos continua muita agressiva, as empresas estão a avaliar as estratégias para atrair e manter os colaboradores com o nível de desempenho mais elevado. De acordo com o estudo da Mercer “Planos de Carreira na Gestão de Talento 2015”, 76% das organizações ao nível mundial afirmam que o seu Plano de Carreira promoveu “um retorno positivo”, no que respeita ao investimento realizado. Por outro lado, 73% planeiam dar continuidade à estratégia atual, no sentido de “construir” o talento dentro das suas organizações, em vez de “adquirirem” o talento no mercado externo.

“Atrair e manter os talentos continua a ser um desafio para as empresas como resultado da competitividade do mercado de trabalho, do “congelamento” dos orçamentos de compensação, escassez de capacidades críticas e da mudança constante do ambiente empresarial,” declara José Pedro Sousa, consultor sénior na área de Talent da Mercer Portugal. “As empresas reconhecem que os colaboradores são o fator-chave para o sucesso na atual economia global. Focar no desenvolvimento e traçar planos de carreira pode influenciar o potencial de crescimento dos colaboradores dentro da organização, melhorar rácios de retenção e desenvolver, de forma eficaz do ponto de vista dos custos, uma força de trabalho que contribua para níveis mais elevados de desempenho empresarial”, acrescenta.

Consistente com a resposta esmagadoramente positiva aos benefícios dos Planos de Carreira, um resultado que outros processos de recursos humanos muitas vezes não conseguem atingir, apenas 3% dos empregadores planeiam mudar, no próximo ano, a atual abordagem de desenvolvimento interno de talento para uma abordagem de “adquisição” de talento no mercado. Os principais desafios da empresa relacionados com o talento, que impactam os Planos de Carreira, estão a promover a mobilidade dos colaboradores – o compromisso e a retenção (56%), o benchmark de remuneração (56%), a aceleração das estratégias de talento para concretizar objetivos organizacionais (53%). Enquanto estes desafios dominam ao nível mundial, a sua proeminência varia por geografia baseada na filosofia de carreira, necessidades de talento, e na utilização eficaz de ferramentas e formação.

“Ao mesmo tempo que as empresas procuram alinhar as expectativas dos colaboradores em relação a experiências de carreira com as necessidades organizacionais, de forma a construir uma ‘bolsa’ de talento, assistimos a um aumento de discussões em torno da estrutura conceptual a definir e a forma de alinhar as expectativas em torno da transparência, velocidade e controlo da carreira”, prossegue José Pedro Sousa.

Na América do Norte, 35% das organizações têm um plano de carreira em curso e menos de metade definem uma taxa de referência, na qual os colaboradores devem evoluir dentro da organização, resultando em diferentes expectativas entre empregador e colaborador. “Existe uma tremenda oportunidade para mitigar esta lacuna. Com a atual força de trabalho multigeracional, a chave para o compromisso dos colaboradores é apresentar trajetos e caminhos de carreira ligados a experiências e capacidades”, refere o consultor sénior. “Portais, aplicações móveis e ferramentas de comunicação interativas” são, então, na opinião do profissional, as plataformas mais eficazes para estabelecer uma ligação com os colaboradores.

Enquanto uma em cada duas organizações na Europa tem um Plano de Carreira em curso, 41% têm planos de ação para implementar um. Contudo, as organizações europeias são as menos transparentes com os colaboradores no que refere ao que é necessário para evoluir dentro da organização. “Para organizações que procuram atrair, manter e comprometer colaboradores com oportunidades de carreira promissoras, o Plano de Carreira demonstra um compromisso organizacional para o crescimento da carreira. Por outro lado, quanto mais organizações se focarem no desenvolvimento de um ambiente de trabalho inclusivo, mais um Plano de Carreira apresenta as opções para o desenvolvimento profissional e o que os indivíduos devem fazer para influenciar a direção das suas próprias carreiras. Em ambos os casos, a transparência é a chave”, continua José Pedro Sousa.

Apesar de a maioria das organizações asiáticas com Planos de Carreira não apresentar um plano completo, o planeamento estratégico da força de trabalho é uma das principais utilizações para o efeito nesta geografia. A insuficiência de talento qualificado permanece, assim, um grande desafio, à medida que as empresas asiáticas continuam a crescer, especialmente para aquelas em expansão regional e global.

“Sem dúvida que os Planos de Carreira são essenciais para o planeamento eficaz da força de trabalho e para a gestão de talento ao nível global”, esclarece o profissional da Mercer Portugal. “Não só resultam em níveis mais elevados de compromisso por parte dos colaboradores e mitigam a perda de talento, como providenciam uma estrutura na qual se baseia a remuneração, a gestão de desempenho e ações de desenvolvimento, permitindo ao individuo e à organização prosperar e acrescentar valor ao negócio”, conclui.

O estudo “Planos de Carreira na Gestão do Talento 2015” foi conduzido em parceria com o Human Capital Media Advisory Group, ramo de investigação das revistas Talent Management e Workforce. O inquérito, que inclui as respostas de 1.785 profissionais de Recursos Humanos de mais de 100 países, em mais de 19 setores de atividade, examinou as atuais práticas das organizações e futuros planos de ação em torno dos Planos de Carreira.
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